HR bepalend voor effecten Wet Werk Zekerheid

wet werk en zekerheid

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Er wordt veel gezegd en geschreven over de WWZ en de effecten van de invoering. Met name de negatieve effecten krijgen veel aandacht van de media en ook binnen de politiek. Belangrijker en meer bepalend is hoe er binnen organisaties wordt geanticipeerd op de nieuwe veranderingen. De kwaliteit van HR is daarin een bepalende factor.

De geschiedenis herhaalt zich

Decennia lang hebben kabinetten arbeidsmarktpolitieke maatregelen bedacht en ingevoerd, waarvan op voorhand duidelijk kon zijn dat zij hun effect zouden gaan missen. De aanpak van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn daar aansprekende voorbeelden van. Voor werkgevers hebben deze maatregelen alleen maar geleid tot financiële en administratieve lastenverzwaringen. Voor werknemers is het effect dat velen zijn verdwaald in het web van regels, het verlies van het vooruitzicht op werkgelegenheid en zelfs vaak verlies van recht op uitkering.

Niet wachten op Den Haag

Werkgevers kunnen veel meer bereiken dan Den Haag suggereert hen te bieden. Doen wat de politiek je voorschrijft is voor werkgevers vaak niet effectief. Dit betekent niet dat ik pleit voor het overtreden van wetgeving of burgerlijke ongehoorzaamheid. Nee, ik doe een beroep op de creativiteit van werkgevers en, niet in de laatste plaats, op de creativiteit en het strategisch inzicht van HRM. In de praktijk heb ik ervaren dat creatief denken en handelen zowel voor werkgevers als voor werknemers tot verrassend positieve effecten leidt.

Praktijkvoorbeeld

Een van mijn opdrachtgevers volgde trouw de regelgeving uit de Wet Verbetering Poortwachter. Na 6 weken werd van de bedrijfsarts de eerste beoordeling afgewacht, in de 42ste week werd het verzuim bij UWV gemeld, enzovoorts, ongeacht de oorzaak van het verzuim. In dit conrete voorbeeld werd uitgegaan van overspannenheid. Uit een gesprek met de medewerker bleek dat hij zich erg ongelukkig voelde in de functie waarin hij werkzaam was. Hij voelde zich vastgelopen in zijn ambities en talenten. De druk vanwege de slechte arbeidsmarkt maakte dat hij besloten had de situatie te accepteren, want werk is werk en de “schoorsteen thuis moet toch roken”. Enkele open en diepgaande gesprekken met de medewerker en de werkgever leiden tot inzicht in wat de werkelijke ambities en talenten van de medewerker waren. En tegelijk werd duidelijk waar de werkgever ongedacht juist behoefte bleek te hebben aan de talenten van deze medewerker. Voor beiden was dit een compleet onverwacht resultaat, dat leidde tot een interne oplossing waar ze beiden erg gelukkig van zijn geworden.

Voor de werkgever werd uit deze casus duidelijk dat de Wet Verbetering Poortwachter slechts een procedure is die vaak leidt tot resultaten die hij en zijn medewerkers niet nastreefden. Vanaf dat moment is binnen deze organisatie het ziekteverzuim concreet aangepakt en volledig open bespreekbaar gemaakt. De leidinggevenden zijn in deze benadering gecoacht. Binnen 2 maanden was het verzuim teruggebracht van ruim 7% naar structureel 3%.

Bepalende kwaliteiten HRM zijn cruciaal

HRM kan en moet een grotere rol spelen in het realiseren van de organisatiestrategie. Voor kleinere werkgevers kan dit de rol van de externe HR adviseur zijn. De basis hiervoor is het antwoord op de vraag:

“Wat is de ideale personele samenstelling voor onze organisatie?”

Zowel naar de interne organisatie als naar leveranciers en afnemers zal deze vraag beantwoord moeten worden. Om vervolgens vast te stellen welke talenten de organisatie daarin nodig heeft. De volgende stap is helder te maken welke van die talenten er in huis zijn en welke talenten dienen te worden aangetrokken.

In kwantitatieve zin zal de personele samenstelling ook bezien moeten worden in de verhouding tussen vaste en flexibele arbeidskrachten.

Snelle resultaten

Wanneer HRM hiermee serieus aan het werk gaat, en het management daarin de strategische waarde voor de organisatie onderkent, zal deze aanpak tot snelle eerste resultaten leiden. HRM dient hierin bovenal geen overnemende partij te zijn, maar een faciliterende rol te vervullen.

Geen negatieve effecten WWZ

Door deze meer praktische en strategische positionering van HRM binnen de organisatie zullen de negatieve effecten van de invoering van de WWZ binnen de organisatie uitblijven, omdat er proactief op wordt geanticipeerd. Ook de hoogte van het ziekteverzuim zal er snel en structureel door worden teruggedrongen. Talenten zullen zich erkend voelen en zich verder ontwikkelen. Voor de organisatie zal dit leiden tot structurele verbetering van de bedrijfsresultaten en een aanmerkelijke voorsprong geven in de positionering als werkgever in de arbeidsmarkt.

Een reactie plaatsen