Praktijkvoorbeeld: IJzeren proeftijd en ontslag

Lezersvraag:

“Soms komen een werkgever en een werknemer een langere proeftijd overeen dan wettelijk is toegestaan. Dat mag niet. Gebeurt het toch, dan vervalt niet alleen de afspraak, maar geldt er zelfs helemaal geen proeftijd. Dit wordt de ijzeren proeftijd genoemd.”

Er vanuit gaande dat er in de CAO niets over een langere proeftijd staat vermeld en er wordt een overeenkomst gesloten van één jaar. Hierbij geldt dan een maximale proeftijd van één maand. De werkgever kan hierbij de overeenkomst niet opzeggen zonder een ontslagvergunning van het UWV. Maar ik vraag mij af of het voor de werknemer dan mogelijk is om gedurende de hele contractperiode de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hoe is dit geregeld?

Antwoord:

Bij wet is geregeld dat werkgevers en werknemers in de arbeidsovereenkomst een proeftijd mogen afspreken waarbinnen beide partijen, zonder opgaaf van reden, per direct de arbeidsovereenkomst mogen opzeggen. De proeftijd dient wél schriftelijke te zijn vastgelegd.

Er gelden ook vaste termijnen voor de maximale duur van de proeftijd:

1 maand voor arbeidsovereenkomsten die maximaal 2 jaar duren;

2 maanden voor arbeidsovereenkomsten die langer duren dan 2 jaar.

Iedere afspraak die deze maximale termijnen overschrijden zijn niet toegestaan, waardoor het gehele proeftijdbeding nietig is; komt te vervallen.

De vraag of de werknemer in die situatie de mogelijkheid heeft de arbeidsovereenkomst op te zeggen, staat los van het proeftijdbeding. Bij een nietig proeftijdbeding kunnen partijen de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen binnen de tijd die de proeftijd normaliter zou hebben geduurd; immers, deze is komen te vervallen.

De situatie na afloop van de (nietige) proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hangt af van de vraag of er een tussentijdse  opzegtermijn is overeengekomen. Ook dit moet weer schriftelijk gebeuren. Indien een tussentijdse opzegtermijn is overeengekomen kan de werknemer, met inachtneming daarvan, de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Wanneer de werkgever eenzijdig opzegt geldt dat hij, vóór de opzegging, een ontslagvergunning bij UWV Werkbedrijf dient aan te vragen en pas na ontvangst daarvan mag opzeggen. Ook de werkgever dient dan nog de overeengekomen tussentijdse opzegtermijn in acht te nemen.

Wanneer er geen tussentijdse opzegtermijn is afgesproken, dan gaat de wet er vanuit dat beide partijen willens en wetens zichzelf hebben vastgelegd voor gehele overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er kan dan niet tussentijds, eenzijdig worden opgezegd. Waar dat wel gebeurd, kan de andere partij zich beroepen op een onrechtmatig ontslag. Voor de werknemer betekent dit, dat hij doorbetaling van het loon kan vorderen voor de gehele periode dat de bepaalde tijd overeenkomst nog zou hebben voortbestaan. De werkgever kan vorderen dat de werknemer zijn verplichtingen tot het verrichten van arbeid nakomt of anders een schadevergoeding. Uiteraard zal de rechter daarbij wel een stevige afweging maken over het ontstaan van de vordering en de wederzijdse belangen.

Het is dus voor werkgevers en werknemers erg belangrijk een arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk aan te gaan en daarin de proeftijd en de opzegging goed te regelen. Niet alleen bij contracten voor onbepaalde tijd, maar zeker ook bij contracten voor bepaalde tijd.

Een reactie plaatsen