Problemen met nieuw ontslagrecht? Het kan anders!

hoge kosten werkgeversHet nieuwe ontslagrecht zou moeten leiden tot versoepeling bij het ontbinden van arbeidsrelaties. Nog maar kort na de invoering blijkt dit niet het geval te zijn. De vele valkuilen en de aanmerkelijk strengere regels veroorzaken veel frustraties bij werkgevers. En dan zijn er nog de hoge kosten die voor veel werkgevers niet te dragen zijn. Wat kunt u hiertegen doen?

Voorkom missers

Bespaar tienduizenden euro’s aan ontslagvergoeding aan een slecht functionerende medewerker. Bij onvoldoende dossiervorming betaalt u niet de transitievergoeding, maar vaak een hoge ontslagvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule. Zorg dat u bij reorganisatie het afspiegelingsbeginsel (wie mag ik ontslag geven en wie niet) juist toepast, zodat u niet te horen krijgt dat u niet mag ontslaan.

Het zijn slechts 2 voorbeelden waarin het gemakkelijk helemaal mis kan gaan.

Het kan anders

Kleine werkgevers hebben geen budget voor een afdeling personeelszaken in huis. Veel grote werkgevers hebben door de economische crisis vaak stevig moeten snijden in de bezetting binnen de afdeling HRM. Toch maken beiden gebruik van de expertise van een HR specialist.

Binnen grotere organisaties bestaat de trend de gekrompen afdeling HRM niet aan te vullen, maar geheel opnieuw in te richten en te structureren. HRM is niet langer een “verzorgende” afdeling, maar de plek waar expertise kan worden gehaald.

Kleine werkgevers doen precies hetzelfde, alleen nog steeds zonder eigen afdeling HRM.

Praktijkvoorbeeld

Bij mijn klanten in het MKB kijk ik samen met de werkgever naar wat er wel is gedaan om de personeelszaken in orde te hebben. Veelal kan ik daarna volstaan met het aanreiken van verbeterpunten en hoe die door te voeren. Bijvoorbeeld het juridisch in orde hebben van de personeelsdossiers. Wat moet en mag ik als werkgever daarin opslaan? Hoe doe ik dit?

Wanneer de basis van personeelszaken dan goed geregeld is, wordt ik ter ondersteuning gevraagd om arbeidsrelaties goed in te richten. Bijvoorbeeld bij het behouden van goede medewerkers of het bijsturen van minder goed functionerende medewerkers. Mochten zaken toch onverhoopt uit de hand lopen, dan vraagt de werkgever mij de ontslagprocedure af te handelen.

Door mijn klanten met wel een eigen afdeling HRM wordt ik bijvoorbeeld gevraagd als procesbegeleider HRM/coach HRM. De opdracht kan zijn de bestaande afdeling begeleiden/coachen naar een andere aanpak van het HRM beleid tot het volledig herinrichten en structureren van deze afdeling. In andere situaties word ik juist gevraagd mee te denken en te adviseren in het preventief handelen in het kader van het nieuwe ontslagrecht, en ook in het verzuimbeleid.

Wat het oplevert

De winst voor mijn klanten is tweeledig.

  1. Financieel worden grote besparingen bereikt door preventief de zaken goed voor elkaar te hebben. De investeringen zijn aanmerkelijk lager dan de kosten wanneer zaken misgaan.
  2. De medewerkers ervaren deze aandacht van de werkgever als prettig en raken meer betrokken en loyaal naar de werkgever, de organisatie. Dit leidt vervolgens tot een hogere kwaliteit van samenwerken en een structureel laag ziekteverzuim.

Wilt u ook de risico’s voor uw bedrijf/organisatie definitief beperken? Stuur me een email info@simonstoltz.nl of bel me 06 46635412.

Een reactie plaatsen