MKB ondernemers

MKB ondernemers ondervinden soms compleet onverwacht hoe moeilijk het kan zijn om personeel in dienst te hebben. Veelal verlopen de arbeidsrelaties soepel; men staat dicht tot elkaar. Het lijkt dan vanzelfsprekend dat de zaken goed verlopen. De inzet van de medewerkers is groot, de betrokkenheid bij en de loyaliteit naar de werkgever evenzo. Hierin schuilt ook meteen de valkuil waar iedere MKB ondernemer eens in terecht zal komen: onaangekondigd verminderen de inzet, betrokkenheid en loyaliteit. En dat terwijl de relaties altijd zo goed waren!?

De oorzaak van zo’n onverwacht probleem ligt doorgaans bij de ondernemer zelf. Niet omdat hij/zij het verkeerd heeft gedaan, of niet zou deugen als werkgever, integendeel. Ik vergelijk deze situatie altijd met het huwelijksbootje: “Ik hou van jou en trouw met jou, tot de dood ons scheidt”. Er wordt dan niet nagedacht over de mogelijkheid dat het huwelijk wel eens zou kunnen mislukken. En dan zijn de rapen gaar. Er is niets beschreven over verdeling van bezit en er wordt gevochten over wie de TV en wie de DVD recorder mag houden. Zo gaat dat in arbeidsrelaties feitelijk niet anders.

Wanneer ik een MKB ondernemer vraag naar een personeelsdossier, dan is bijna standaard het antwoord: “Ik heb wel een contract en loonstroken, maar verder niets. Dat was bij deze medewerker ook niet nodig, hoor. Het is zo’n aardige vent, werkt hard en is erg loyaal. Dan ga je toch niks opschrijven; dat is zo wantrouwend!” Achteraf heeft diezelfde ondernemer daar spijt van en blijken zich eerder situaties te hebben voorgedaan waarin het verstandig was geweest dossier aan te leggen. En dat betreft niet alleen maar situaties van arbeidsconflicten. Denk bijvoorbeeld in gevallen van langdurig, of definitieve arbeidsongeschiktheid; ook dan is een goed gevuld personeelsdossier van cruciaal belang.

Maar ook de startende ondernemer die voor het eerst personeel gaat aannemen. Vaak wordt er iemand uit de eigen kring van bekenden aangenomen. Daar hoeft op zich niks mis mee te zijn, maar hoe bepaal je nu wat die nieuwe medewerker moet gaan verdienen? Is dat vanuit de emotie van elkaars bekenden zijn of ligt daar een bedrijfseconomische berekening aan ten grondslag? De laatste is wel de meest reële uitgangspositie. In de praktijk kom ik zeker situaties tegen waarin een te hoog salaris is overeengekomen, waarvan later blijkt dat het een te hoge druk legt op de bedrijfsresultaten. De praktijk is dan niet zelden, dat het de ondernemer zelf is, die nog maar weinig of geen inkomen overhoudt.

Zo zijn er vele voorbeelden, positief en negatief, te benoemen waarin de MKB ondernemer er verstandig aan doet van begin af aan goed doordacht met personeelszaken om te gaan. Dat is goed voor de onderlinge arbeidsrelatie, voor de ondernemer en de medewerker in persoon, de bedrijfsresultaten, en het voorkomt onnodige emotie en kosten op het moment dat de arbeidsrelatie misloopt.

Vanuit de realiteit van de dag van vandaag, tenslotte, liggen de belangen van goed geregelde personeelszaken ook in de toekomst. Vanuit een arbeidsmarkt waarin steeds minder nieuwe krachten beschikbaar zullen komen, is het van levensbelang voor het MKB bedrijf de juiste medewerkers aan te nemen en aan zich te binden. De concurrentie in de arbeidsmarkt met collega MKB ondernemers zal toenemen. De ondernemer die dan zijn/haar personeelszaken goed geregeld heeft, zal sterk uit die concurrentiestrijd tevoorschijn komen.

Vanuit haar adviespraktijk, en door het opzetten en onderhouden van HRadviseur HRM blog, levert Coadin een bijdrage aan het MKB waardoor haar ondernemers sterker komen te staan in hun ondernemerschap en hun rol van werkgever.

Coadin BV

Simon Stoltz

Een reactie plaatsen