Problemen met nieuw ontslagrecht? Het kan anders!

hoge kosten werkgeversHet nieuwe ontslagrecht zou moeten leiden tot versoepeling bij het ontbinden van arbeidsrelaties. Nog maar kort na de invoering blijkt dit niet het geval te zijn. De vele valkuilen en de aanmerkelijk strengere regels veroorzaken veel frustraties bij werkgevers. En dan zijn er nog de hoge kosten die voor veel werkgevers niet te dragen zijn. Wat kunt u hiertegen doen?

Meer lezenProblemen met nieuw ontslagrecht? Het kan anders!

Innovatief HRM: Het verleden biedt zekerheden

innovatief HRMDe veranderende arbeidsmarkt en het anders economisch denken als gevolg van de huidige crisis maken innovatie in het personeelsbeleid noodzakelijk. Hoe tegenstrijdig het misschien ook lijkt; de bestaande HR instrumenten vormen de zekerheden als basis voor een succesvolle innovatie. Lees hierover mijn ervaring in de rol van interim procesmanager.

Meer lezenInnovatief HRM: Het verleden biedt zekerheden

Ziek = ziek? Mooi niet!

Langdurig ziekteverzuim is zowel organisatorisch als financieel een grote last voor werkgevers. “Ziek is ziek”, dat is een onontkoombaar feit. Toch kent nog steeds veel ziekteverzuim geen medische oorzaak . Daarom heeft het aanpakken en oplossen van de werkelijke oorzaak de hoogste prioriteit; en dat geldt niet alleen voor de werkgever.

Meer lezenZiek = ziek? Mooi niet!

Opzegtermijn in vaststellingsovereenkomst moet

Het doel van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsrelatie is, dat de werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar kunnen gaan zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor de WW rechten van de werknemer.

In eerdere columns  heb ik geschreven welke afspraken in een vaststellingsovereenkomst noodzakelijk zijn. Een van die afspraken betreft de opzegtermijn.

Meer lezenOpzegtermijn in vaststellingsovereenkomst moet

Sigaar uit eigen doos

Technocratisch opportunisme

Zeker, de arbeidsmarkt moet anders georganiseerd worden; dat staat vast. Die beweging is al in gang gezet; we zitten in een omslagfase op dat punt. Maar het moet wel op basis van realisme en niet vanuit technocratisch opportunisme gebeuren.

In de volkskrant van 27 december 2012  wordt melding gemaakt van een vertrouwelijke instructie door de AWVN (de vereniging van de grootste leden van de werkgeversorganisaties) aan hun CAO onderhandelaren. Deze instructie luidt:

Meer lezenSigaar uit eigen doos

2013: geen bullshit management in HRM

Geen imposante beleidsplannen, geen gelikte managementplannen, maar een praktische invulling van personeelszaken. Dat is waar werkgevers voor 2013 naar op zoek zijn. De afstemming tussen personeel, productiviteit, omzet en klantrelaties is meer dan ooit van cruciaal belang. “Maar dat is toch altijd al het geval geweest”, zult u denken!?

Meer lezen2013: geen bullshit management in HRM

2013 cruciaal jaar

Voor werkgevers en werknemers gaat 2013 een cruciaal jaar worden. Zakken we verder weg in het economisch moeras of gaan we ons daar juist tegen wapenen? De marketingplannen en verkoop plannen zijn doorgaans al ruim vóór 1 januari op orde; zo ook de begroting voor 2013. Met de kwantitatieve “huishouding” binnen onze organisaties zit het vaak wel goed bij het begin van een nieuw jaar. Hoe staat het met de kwaliteit?

Meer lezen2013 cruciaal jaar

Strategische personeelsplanning: geen speeltje van HRM

Bij personeelsplanning wordt veelal gedacht aan de kwantitatieve kanten van de zaak: aantallen medewerkers en de personeelskosten. Een gedegen inzet van strategische personeelsplanning gaat verder en leidt ook tot belangrijke kwalitatieve resultaten. Hoe ziet de invoering van strategische personeelsplanning er voor uw organisatie uit en wat brengt het u?

Meer lezenStrategische personeelsplanning: geen speeltje van HRM

HRM verandermanagement: meer dan een vak

Wanneer een organisatie als gevolg van gewijzigd overheidsbeleid of veranderende marktontwikkelingen haar positie moet heroverwegen en herpositioneren, vraagt dat veel van de mensen binnen die organisatie. Veelal dient er een cultuuromslag te worden gemaakt en een stevige mate van organisatieontwikkeling. Het vooruitzicht daarop kan mensen onzeker maken. De hulp van een interim HRM verandermanager is dan zeer welkom.

Meer lezenHRM verandermanagement: meer dan een vak

Praktijkvoorbeeld: IJzeren proeftijd en ontslag

Lezersvraag:

“Soms komen een werkgever en een werknemer een langere proeftijd overeen dan wettelijk is toegestaan. Dat mag niet. Gebeurt het toch, dan vervalt niet alleen de afspraak, maar geldt er zelfs helemaal geen proeftijd. Dit wordt de ijzeren proeftijd genoemd.”

Er vanuit gaande dat er in de CAO niets over een langere proeftijd staat vermeld en er wordt een overeenkomst gesloten van één jaar. Hierbij geldt dan een maximale proeftijd van één maand. De werkgever kan hierbij de overeenkomst niet opzeggen zonder een ontslagvergunning van het UWV. Maar ik vraag mij af of het voor de werknemer dan mogelijk is om gedurende de hele contractperiode de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hoe is dit geregeld?

Meer lezenPraktijkvoorbeeld: IJzeren proeftijd en ontslag